Koniec rynku pracownika? Co liczy się dziś w rekrutacji

Rynek pracy w branży spożywczej przechodzi fundamentalną transformację — era konkurowania wyłącznie wynagrodzeniami definitywnie się skończyła. Pracownicy nadal mają wysokie oczekiwania płacowe, ale równocześnie szukają możliwości rozwoju, kultury oparta na szacunku, różnorodności zespołów, inkluzywności i poczucia sensu pracy. To zmienia sposób, w jaki firmy muszą myśleć o rekrutacji, retencji talentów i budowaniu organizacji odpornych na przemiany.

Według Magdaleny Dybskiej-Tabor, dyrektora HR w Danone, rynek pracy stał się znacznie bardziej złożony i dynamiczny. Branża FMCG mierzy się jednocześnie z presją kosztów, zmianami klimatu, rozwojem sztucznej inteligencji i rosnącymi oczekiwaniami pracowników — co sprawia, że walka o kandydatów wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu.

Jakie kompetencje rzeczywiście brakują w branży spożywczej?

Nie chodzi o konkretne kwalifikacje zawodowe — te są dostępne na rynku. Problem polega na braku kompetencji, które pozwalają skutecznie funkcjonować w świecie ciągłej zmiany. Jeszcze kilka lat temu umiejętność pracy w stabilnym i przewidywalnym środowisku była wystarczająca. Dziś coraz większą wartość mają:

• Zdolność szybkiego uczenia się — umiejętność przyswajania nowej wiedzy w tempie zmian biznesowych
• Adaptacja — elastyczność myślenia i działania wobec nieprzewidzianych wyzwań
• Współpraca międzyfunkcyjna — praca w zespołach z różnych działów i specjalizacji
• Analiza danych — umiejętność interpretacji informacji i podejmowania decyzji opartych na danych
• Efektywne wykorzystywanie nowych technologii — obsługa AI, automatyzacji i nowoczesnych narzędzi

W sektorze FMCG szczególnie rośnie znaczenie kompetencji związanych z automatyzacją procesów, sztuczną inteligencją, zrównoważonym rozwojem oraz zarządzaniem zmianą. To obszary, które jeszcze niedawno były domeną wybranych specjalistów, a dziś stają się coraz bardziej powszechnym elementem wielu ról i stanowisk.

Dlaczego firmy nie mogą już czekać na rynek?

Firmy nie mogą już zakładać, że potrzebne umiejętności znajdą wyłącznie na rynku pracy — muszą aktywnie je rozwijać wewnątrz organizacji. W Danone podnoszenie kwalifikacji traktuje się nie tylko jako odpowiedź na bieżące potrzeby biznesu, ale także jako element odpowiedzialności za przyszłość pracowników.

Inwestycje obejmują:

• szkolenia i programy edukacyjne
• mentoring
• rozwój kompetencji cyfrowych
• projekty międzyfunkcyjne umożliwiające naukę poprzez praktykę

Taki podход pozwala pracownikom rozwijać się w swoich rolach, zdobywać nowe doświadczenia, przechodzić między funkcjami i budować długofalową karierę w organizacji.

Automatyzacja: redukcja stanowisk czy zmiana ich charakteru?

Wiele osób obawia się, że automatyzacja w zakładach produkcyjnych oznacza przede wszystkim zwolnienia. W praktyce wygląda to inaczej. Automatyzacja nie zabiera pracy — zabiera przede wszystkim powtarzalność rutynowych zadań. Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie na kompetencje związane z:

• obsługą nowoczesnych rozwiązań technicznych
• analizą danych płynących z systemów
• doskonaleniem procesów
• podejmowaniem decyzji w oparciu o informacje z AI

Największym wyzwaniem nie jest sama technologia, ale przygotowanie ludzi do pracy w nowej rzeczywistości. Odpowiedzialni pracodawcy powinni inwestować nie tylko w automatyzację, lecz także w rozwój kompetencji swoich zespołów.

Automatyzacja wymaga również partnerskiego podejścia do zmiany. Nie wystarczy poinformować pracowników, że wdrażamy nowe rozwiązania — trzeba dać im narzędzia, wiedzę i przestrzeń do zdobywania nowych kwalifikacji. Dlatego tak dużego znaczenia nabierają dziś działania z obszaru reskillingu.

Dobrostanie pracowników: nowy priorytet organizacji

Trudności gospodarcze ostatnich lat sprawiły, że pracownicy jeszcze bardziej cenią stabilność, transparentność i poczucie bezpieczeństwa. To jedna z najważniejszych zmian obserwowanych na rynku pracy. W czasach wysokiej zmienności ludzie chcą wiedzieć nie tylko dokąd zmierza firma, ale także czy mogą liczyć na wsparcie organizacji, gdy pojawią się trudniejsze momenty.

W konsekwencji coraz większego znaczenia nabierają działania związane z:

• dobrostanem psychicznym i fizycznym
• zdrowiem
• elastycznością pracy
• wsparciem w sytuacjach życiowych wykraczających poza codzienne obowiązki zawodowe

Danone odpowiada na te potrzeby programem BeWell, obejmującym trzy obszary: zdrowe nawyki żywieniowe, dobrostan psychiczny i dobrostan fizyczny. Dodatkowo firma wdrożyła:

• Program EAP (Employee Assistance Program) — poufne wsparcie specjalistów (prawników, doradców finansowych, psychologów) dla pracowników i ich bliskich w sytuacjach osobistych, rodzinnych czy zawodowych
• Program Wsparcia w Poważnej Chorobie — wsparcie finansowe, organizacyjne i emocjonalne dla pracowników mierzących się z poważną chorobą lub opiekujących się chorymi bliskimi

Przesłanie jest proste: pracownicy nie powinni zostawać sami w najtrudniejszych momentach swojego życia.

Kultura organizacyjna jako konkurencyjna przewaga

Nasze doświadczenia pokazują, że ludzie chcą pracować w organizacjach, które są konsekwentne i wiarygodne. Potwierdza to wskaźnik “Pride” (poczucie dumy z pracy) z badania Great Place To Work® — w Danone osiągnął on poziom 90 procent, co pokazuje, że pracownicy identyfikują się z organizacją i widzą sens tego, co wspólnie robią.

O odporności organizacji w coraz większym stopniu decydują nie procesy czy struktury, ale ludzie i ich gotowość do uczenia się oraz adaptacji. Firmy, które budują kulturę ciekawości, współpracy i ciągłego rozwoju, będą lepiej przygotowane na wyzwania przyszłości.

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników?

Zmiana paradygmatu rynku pracy ma głębokie konsekwencje. Dla pracodawców oznacza konieczność przeinwestowania w rozwój pracowników, budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i wspieraniu, oraz inwestycje w dobrostanie zespołów. Nie wystarczy już oferować konkurencyjną pensję — trzeba pokazać, że organizacja inwestuje w przyszłość swoich pracowników i traktuje ich jako partnerów w transformacji biznesowej.

Dla pracowników to szansa na wybór pracodawcy nie tylko ze względu na pensję, ale także na możliwości rozwoju, poczucie sensu i stabilność. Osoby planujące zmianę zawodu lub przebranżowienie powinny szukać firm, które aktywnie inwestują w reskilling i oferują wsparcie w procesie nauki nowych umiejętności.

Wyzwania stojące przed branżą FMCG — inflacja, zmiany klimatu, AI, automatyzacja — nie znikną. Ale firmy, które zrozumieją, że ich największym zasobem są ludzie i ich zdolność do adaptacji, będą w stanie nie tylko przetrwać, ale prosperować w nowej rzeczywistości.