IT przybyło 86 proc. ofert, ale juniorzy pozostają bez szans

Rynek pracy w Polsce przyspieszył w pierwszym półroczu 2026 roku, ale wzrost ofert pracy w IT wcale nie oznacza równych szans dla wszystkich — doświadczeni specjaliści dyktują warunki pracodawcom, a osoby na starcie kariery napotykają coraz większe trudności. Wynika to z Barometru rynku pracy 2026, opublikowanego przez portale rekrutacyjne justjoin.it i rocketjobs.pl, który porównuje liczbę ogłoszeń i aplikacji z pierwszego półrocza 2026 roku z analogicznym okresem roku poprzedniego.

Eksplozja ofert w technologii — ale nie dla każdego

Liczba ogłoszeń w sektorze IT na justjoin.it wzrosła rok do roku o 86 procent — z 25 306 do 47 082 ofert. Na rocketjobs.pl, portalu obejmującym pozostałe branże (marketing, sprzedaż, finanse, obsługę klienta, logistykę), wzrost wyniósł 53 procent — z 35 234 do 53 799 ofert. Sektor technologiczny rośnie więc dziś o około 33 punkty procentowe szybciej niż reszta rynku.

Ale liczby mogą być mylące. Wzrost liczby ogłoszeń wcale nie przełożył się na lepsze warunki dla wszystkich kandydatów. Przeciwnie — rynek pracy w IT stał się bardziej podzielony niż kiedykolwiek. Podczas gdy doświadczeni specjaliści mogą przebierać w ofertach, osoby na początku kariery mają coraz mniej możliwości.

Niedobór seniorów, nadmiar juniorów

Najbardziej wymowny wniosek z raportu dotyczy drastycznego niedopasowania między popytem a podażą na różnych poziomach doświadczenia. W technologii aż 56 procent ogłoszeń kierowanych jest do specjalistów senioralnych, którzy stanowią jednak zaledwie 41 procent aplikujących kandydatów. Odwrotna sytuacja dotyczy osób na początku kariery: stanowią one 16 procent wszystkich aplikacji, podczas gdy oferty dla nich to zaledwie 5 procent dostępnych stanowisk.

Poziom doświadczenia	Udział w ofertach	Udział w aplikacjach	Niedopasowanie
Senior	56%	41%	-15 p.p. (niedobór kandydatów)
Mid	39%	43%	+4 p.p. (lekka nadwyżka)
Junior	5%	16%	+11 p.p. (nadmiar kandydatów)

Poza sektorem technologicznym rynek pracy jest znacznie lepiej zbilansowany — zarówno wśród ofert, jak i wśród kandydatów dominują specjaliści na poziomie mid. To technologia, a nie cały rynek pracy, generuje dziś najostrzejszy niedobór kompetencji senioralnych.

Sztuczna inteligencja — pole bitwy o talenty

Zjawisko niedopasowania najostrzej widać w kategorii sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego — najszybciej rosnącej dziedzinie w całym IT. Mimo że liczba wakatów w tym obszarze podwoiła się rok do roku (wzrost +129 procent), średnia liczba aplikacji na jedno ogłoszenie praktycznie się nie zmieniła (z 30 do 31 CV). Oznacza to, że pula doświadczonych specjalistów AI/ML nie nadąża za tempem powstawania nowych ról.

Wynik? Wysokie widełki wynagrodzeń dla seniorów w tej kategorii — od 22 300 do 29 800 złotych brutto, czyli w górnej części skali całego sektora IT. Rekrutacja na te stanowiska coraz częściej wymaga od pracodawców aktywnego docierania do kandydatów, a nie biernego czekania na aplikacje. Firmy muszą walczyć o talenty — a kandydaci mogą dyktować warunki.

Gdzie rosną oferty pracy w IT?

Najszybciej rosnące kategorie łączą kompetencje techniczne z zarządzaniem i analizą:

• Zarządzanie projektami: +137 procent
• Sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe: +129 procent
• Analiza danych: +78 procent

Poza sektorem IT motorem wzrostu są usługi konsumenckie — najmocniej rośnie branża zdrowia i urody (+188 procent), a za nią obsługa klienta i logistyka. W tej części rynku barierą nie są rzadkie kompetencje eksperckie, lecz zwyczajna skala i tempo rekrutacji.

Praca zdalna stała się normą, nie benefitem

W technologii praca zdalna lub hybrydowa przestała być benefitem, a stała się domyślnym oczekiwaniem — oferuje ją już 92 procent ogłoszeń. Czysto stacjonarna oferta trafia dziś do wąskiego wycinka rynku. Poza IT proporcje pozostają odwrotne: 56 procent ofert to praca stacjonarna, choć jedynym trybem rosnącym dwucyfrowo jest praca mobilna, której liczba ogłoszeń niemal się podwoiła — z 2 639 do 5 203 rok do roku.

Za tymi liczbami stoi realne napięcie po stronie pracodawców. Firmy, które na starcie procesu rekrutacyjnego sztywno trzymały się modelu pracy w pełni stacjonarnej, coraz częściej wracały w trakcie publikacji ogłoszenia z prośbą o zmianę warunków na model hybrydowy — pod presją braku odpowiedniej liczby kandydatów. Zjawisko to jest szczególnie widoczne przy rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, gdzie inicjatywę w negocjacji warunków przejmuje kandydat, a nie pracodawca.

Geograficzna rewolucja — IT wychodzi poza Warszawę

Warszawa pozostaje największym pojedynczym rynkiem rekrutacyjnym w kraju — z 24 859 ofertami IT — ale to nie stolica rośnie dziś najszybciej. Kategoria “pozostałe miasta” zwiększyła liczbę ofert technologicznych o 216 procent, z 4 214 do 13 318, stając się drugim co do wielkości rynkiem rekrutacyjnym w IT, tuż za Warszawą.

Autorzy raportu wiążą to zjawisko bezpośrednio z upowszechnieniem pracy zdalnej i hybrydowej, która realnie otworzyła rekrutacje poza tradycyjnymi centrami biznesowymi kraju. Dla działów HR oznacza to konieczność rewizji strategii employer brandingu — kandydat spoza wielkiej piątki miast przestał być wyjątkiem, a stał się częścią głównego nurtu podaży.

Transparentność wynagrodzeń — różne trendy w IT i poza nim

Udział ogłoszeń zawierających widełki wynagrodzeń zmienia się w przeciwnych kierunkach w obu segmentach rynku. W technologii odsetek ofert z podaną kwotą spadł z 58,4 do 53,9 procent (-4,5 punktu procentowego), podczas gdy poza IT wzrósł z 33,2 do 35,5 procent (+2,3 punktu procentowego). Różnica między obydwoma segmentami zmniejszyła się z 25 do 18 punktów procentowych, choć rynek pozawitowy pracy nadal pozostaje wyraźnie mniej transparentny — niemal dwie trzecie tamtejszych ogłoszeń wciąż nie ujawnia stawek.

Co to oznacza dla kandydatów i pracodawców?

Wnioski z Barometru układają się w dość spójny obraz: konkurowanie wyłącznie wysokością wynagrodzenia przestaje wystarczać. Pracodawcy rywalizują dziś całością warunków — elastycznością formy i miejsca pracy, jawnością widełek płacowych oraz gotowością do rekrutacji poza tradycyjnymi centrami miejskimi.

Rynek jest wyraźnie trudniejszy dla działów odpowiedzialnych za pozyskiwanie talentów na start kariery, zwłaszcza w technologii. Dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy oznacza to konieczność budowania dodatkowych kompetencji, szukania mentorów i rozważenia pracy na stanowisku junior w branżach poza IT, gdzie niedopasowanie popytu i podaży jest mniej ostre.

Jednocześnie rynek jest korzystniejszy dla doświadczonych specjalistów, którzy mogą przebierać w ofertach. Sztywne trzymanie się jednego modelu pracy czy zamknięcie rekrutacji do jednej lokalizacji drastycznie zawęża dostępną pulę kandydatów. W praktyce oznacza to, że firmy, które elastycznie reagują na oczekiwania kandydatów w trakcie samego procesu rekrutacyjnego, notują wyraźnie lepsze rezultaty niż te, które trzymają się sztywnych, odgórnie ustalonych wytycznych.

Dla menedżerów odpowiedzialnych za budowę zespołów wiadomość jest jasna: w dzisiejszym rynku elastyczność w warunkach pracy i lokalizacji to nie luksus, a konieczność. Firmy, które tego nie zrozumieją, będą miały coraz większe problemy ze znalezieniem talentów.