Nowe obowiązki pracodawców wobec mobbingu od 2026. Co się zmienia?

Polska legislacja przygotowuje się na znaczące zmiany w obszarze ochrony pracowników przed mobingiem i dyskryminacją. Ustawa z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. poz. 1046) wprowadza nowy system obowiązków dla pracodawców, który wejdzie w życie 5 listopada 2026 roku.

Kto musi działać i do kiedy?

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi obejmie wszystkich pracodawców — niezależnie od wielkości firmy. To oznacza, że zarówno duże korporacje, jak i mali przedsiębiorcy będą musieli wdrożyć działania prewencyjne od dnia wejścia ustawy w życie.

Jednak wymóg opracowania formalnego regulaminu lub procedur dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Dla nich ustawa wyznacza konkretny termin dostosowania — 6 miesięcy od wejścia w życie przepisów, czyli do 5 maja 2027 roku.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników mogą wykazać zgodność z ustawą poprzez inne formy — na przykład układ zbiorowy zawarty z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. To daje im elastyczność w podejściu do problemu.

Co dokładnie to mobbing?

Nowa ustawa precyzuje definicję mobbingu, odróżniając go od zwykłych konfliktów w pracy. Mobbing to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe — czyli nie pojedyncze, izolowane zdarzenia. To rozróżnienie jest kluczowe dla pracowników i pracodawców.

Zachowania incydentalne — nawet jeśli są nieprzyjemne — nie stanowią mobbingu. Podobnie pracodawca może podejmować działania, które mogą być odebrane jako agresywne, ale są uzasadnione. Do takich działań należą:

• rozliczanie pracownika z jego obowiązków
• merytoryczna krytyka jego pracy
• inne uzasadnione działania pracodawcy wynikające z relacji pracowniczej

To ograniczenie chroni pracodawców przed bezpodstawnymi oskarżeniami, jednocześnie zapewniając rzeczywistą ochronę przed rzeczywistym mobingiem.

Jakie elementy musi zawierać regulamin?

Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób ustawa określa obowiązkowe elementy regulaminu lub procedur. Dokument musi zawierać:

• jasne reguły postępowania
• procedury reagowania na przypadki mobbingu
• określenie częstotliwości podejmowanych działań prewencyjnych

Regulamin powinien obejmować cztery główne obszary:

Obszar regulacji	Zakres
Mobbing	Zachowania powtarzalne i nawracające
Naruszanie godności	Ataki na honor i godność pracownika
Dyskryminacja	Wszystkie formy nierównego traktowania
Nierówne traktowanie	Działania niezwiązane z dyskryminacją

Pracodawca może wykorzystać układ zbiorowy zamiast odrębnego regulaminu, jeśli zawiera on stosowne postanowienia dotyczące tych obszarów.

Uzgodnienie z pracownikami i związkami

Kluczowy element nowego systemu to wymóg uzgodnienia regulaminu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Pracodawca ma 30 dni od przedstawienia projektu na przeprowadzenie konsultacji. Wymóg dotyczy organizacji, które reprezentują co najmniej 5 procent pracowników w przedsiębiorstwie.

To podejście ma na celu zagwarantowanie, że regulamin będzie wynikiem dialogu społecznego, a nie jednostronnej decyzji pracodawcy. Pracownicy i ich reprezentanci mają realny wpływ na kształt procedur ochrony.

Rozszerzona definicja dyskryminacji

Nowa ustawa wprowadza dwie nowe formy dyskryminacji, które do tej pory nie były wyraźnie wymieniane:

Dyskryminacja przez skojarzenie — oznacza nierówne traktowanie ze względu na cechy bliskiej osoby. Na przykład pracownik nie może być dyskryminowany dlatego, że jego rodzina ma określoną orientację seksualną lub wyznanie.

Dyskryminacja przez założenie — to traktowanie pracownika nierównie na podstawie przypuszczenia o jego cechach, nawet jeśli nie są one prawdziwe. Na przykład pracodawca nie może zakładać, że kobieta będzie mniej zaangażowana zawodowo ze względu na macierzyństwo.

Obowiązek równego traktowania obejmuje podobny katalog działań jak w przypadku mobbingu — pracodawca musi mieć jasne reguły i procedury reagowania.

Co to oznacza dla pracownika i pracodawcy

Dla pracownika nowe przepisy oznaczają wzmocnienie ochrony. Pracodawca będzie miał obowiązek nie tylko reagować na skargi, ale aktywnie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Pracownik zyska jasne procedury, do których może się odwołać, oraz pewność, że pracodawca musi działać systematycznie, a nie doraźnie.

Dla pracodawcy to oznacza konieczność przygotowania się już teraz. Firmy zatrudniające 10 i więcej osób powinny zacząć opracowywać regulaminy jeszcze przed listopadem 2026 roku, aby móc przeprowadzić konsultacje z pracownikami i związkami zawodowymi. Mniejsze firmy mogą czekać, ale powinny zaplanować, w jaki sposób będą wykazywać zgodność z obowiązkami prewencyjnymi.

Wszystkie firmy powinny również przeszkolić kierownictwo w zakresie nowych definicji mobbingu i dyskryminacji, aby uniknąć sytuacji, w której działania uzasadnione będą błędnie interpretowane jako mobbing.