Kiedy wejdą w życie przepisy o przejrzystości wynagrodzeń w Polsce?

Termin transpozycji dyrektywy UE 2023/970 już minął, ale polskie regulacje wciąż czekają na wprowadzenie. Pracownicy oczekują zmian, które mogą pozytywnie wpłynąć na warunki zatrudnienia.

Czy przejrzystość płac oznacza, że wszyscy będą zarabiać tyle samo?

Nie. Regulacje mają zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, ale nie gwarantują identycznych wynagrodzeń dla wszystkich pracowników na tym samym stanowisku.

Kto będzie objęty nowymi przepisami o przejrzystości wynagrodzeń?

Przepisy dotyczą pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, w tym pracowników na czas określony, niepełny wymiar czasu pracy, stażystów i praktykantów. Poza systemem pozostają osoby na umowach zlecenia i B2B.

Dlaczego pracodawcy mogą zachęcać pracowników do rezygnacji z etatów?

Aby uniknąć obowiązku przejrzystości wynagrodzeń i równości płac, pracodawcy mogą preferować umowy zlecenia czy B2B, gdzie przepisy nie mają zastosowania.

Jakie kryteria wynagrodzeń muszą być transparentne?

Pracodawcy muszą udostępnić kryteria określające wynagrodzenie, poziomy wynagrodzeń i progresję zarobków. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne ze względu na płeć.

Przejrzystość płac może skłonić pracowników do rezygnacji z etatów

Nowe przepisy o równości wynagrodzeń mogą mieć nieoczekiwaną konsekwencję: pracownicy będą zachęcani do przejścia na umowy zlecenia czy B2B.

Przejrzystość wynagrodzeń może paradoksalnie skłonić pracowników do porzucenia tradycyjnych etatów na rzecz umów zlecenia czy współpracy B2B — to główny problem, który pomijany jest w dyskusji o nowych przepisach dotyczących równości i przejrzystości płac.

Dyrektywa UE o równości wynagrodzeń — co zmienia?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Polska powinna była już wprowadzić te regulacje w krajowe przepisy, ale pracownicy nadal czekają na konkretne zmiany.

Przepisy mają zapewnić pracownikom łatwy dostęp do informacji o tym, dlaczego zarabiają tyle, ile zarabiają, jakie mogą podjąć kroki, aby zarabiać więcej, i jak będzie wyglądała progresja ich wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenia za pracę o równej wartości, a kryteria wyznaczające poziomy zarobków muszą być obiektywne i neutralne ze względu na płeć.

Brzmi to obiecująco dla pracowników — wreszcie będzie transparentność, będą wiedzieć, na jakim poziomie zarabiają ich koledzy i koleżanki, i czy są dyskryminowani. Jednak w tej układance kryje się jeden istotny problem, który może całkowicie zmienić dynamikę rynku pracy.

Kto będzie objęty przepisami o przejrzystości płac?

Przepisy będą miały zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, a więc:

Kategoria pracownika	Objęcie przepisami
Pracownicy na umowę o pracę na czas nieokreślony	Tak
Pracownicy na umowę o pracę na czas określony	Tak
Pracownicy w niepełnym wymiarze czasu pracy	Tak
Pracownicy domowi	Tak
Stażyści i praktykanci	Tak (pod określonymi warunkami)
Pracownicy tymczasowi (agencje pracy)	Tak
Pracownicy na umowę zlecenia	Nie
Pracownicy B2B	Nie
Osoby pracujące przez platformy internetowe	Tak (jeśli spełniają kryteria stosunku pracy)

Luka w przepisach — umowy zlecenia i B2B poza systemem

Tu pojawia się kluczowy problem. Przepisy nie będą obejmować osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia ani w ramach umów B2B. W praktyce oznacza to, że w wielu firmach pracownicy nadal nie będą mieli pełnego obrazu wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę.

Rzeczywistość w większości przedsiębiorstw jest bowiem taka, że w jednym zespole pracę świadczą osoby związane z pracodawcą różnymi stosunkami prawnymi. Jeśli ich wynagrodzenia się różnią — co zdarza się niezwykle często — wprowadzenie nowych regulacji tego nie zmieni. Co gorsza, może to stać się pretekstem do dalszych zmian na niekorzyść pracowników.

Ryzyko: zachęcanie pracowników do rezygnacji z etatów

Istnieje realne zagrożenie, że pracodawcy będą aktywnie zachęcać pracowników do porzucenia etatów i przejścia na umowy zlecenia czy współpracę B2B. Dlaczego? Ponieważ w ten sposób mogą uniknąć obowiązku przejrzystości wynagrodzeń i równości płac.

Pracownik, który obecnie zarabia na etacie 5000 złotych, może zostać „zaproponowany” do współpracy na zasadzie B2B za 5500 złotych brutto — ale bez gwarancji, bez ubezpieczenia społecznego, bez stabilności. Pracodawca unika przy tym całego systemu wartościowania stanowisk pracy, który będzie obowiązkowy dla pracowników etatowych.

Co to oznacza dla Ciebie jako pracownika?

Jeśli pracujesz na etacie, nowe przepisy mogą być dla Ciebie korzystne — będziesz mieć prawo do przejrzystości wynagrodzeń i będziesz mógł łatwiej wykazać dyskryminację płacową. Jednak jednocześnie możesz stać się „mniej atrakcyjnym” dla pracodawcy, który będzie wolał zatrudniać na umowach zlecenia.

Jeśli rozważasz zmianę formy zatrudnienia, warto wiedzieć, że przejście na B2B lub umowę zlecenia oznacza utratę ochrony pracowniczej, ale też — z perspektywy pracodawcy — brak obowiązku przejrzystości wynagrodzeń. To może być zarówno szansą (większa elastyczność, potencjalnie wyższe stawki), jak i zagrożeniem (brak stabilności, brak ubezpieczenia).

Czy przepisy rzeczywiście poprawią sytuację pracowników?

Odpowiedź jest złożona. Z jednej strony, przejrzystość wynagrodzeń dla pracowników etatowych powinna zmniejszyć dyskryminację płacową i dać pracownikom więcej informacji o swoim wynagrodzeniu. Z drugiej strony, luka w przepisach (brak obowiązku dla umów zlecenia i B2B) może paradoksalnie pogorszyć sytuację, jeśli pracodawcy będą masowo przechodzić na te formy zatrudnienia.

Kluczowe jest tu zrozumienie, że każdy pracuje, aby zarabiać. Jeśli przepisy będą oznaczać, że pracownicy etatowi będą zarabiać mniej niż osoby na umowach zlecenia (bo będą objęte systemem równości wynagrodzeń), mogą sami chcieć rezygnować z etatów. To byłoby ironią losu — przepisy mające chronić pracowników mogłyby przyczynić się do upadku tradycyjnego zatrudnienia.

Dlatego implementacja dyrektywy powinna być ostrożna i kompleksowa. Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń powinny obejmować wszystkie formy zatrudnienia, a nie tylko umowy o pracę. W przeciwnym razie mogą stać się narzędziem do obchodzenia prawa pracy, a nie jego wzmocnienia.