Elastyczna praca nie wystarczy. Dlaczego kobiety tracą na macierzyństwie

Elastyczna praca nie wystarczy, aby zmniejszyć lukę płciową na rynku pracy — kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn i rzadziej zajmują stanowiska kierownicze, nawet gdy mają dostęp do pracy zdalnej i elastycznych godzin. Choć pandemia COVID-19 przyspieszyła rozwój pracy hybrydowej, badania ekonomistów pokazują, że samo zwiększenie elastyczności nie rozwiązuje problemu nierówności między płciami.

Luka płciowa pozostaje mimo postępu

W ostatnich kilkudziesięciu latach sytuacja kobiet na rynku pracy znacząco się poprawiła — więcej kobiet pracuje, rzadziej wykonują niskopłatne zawody, a różnice w poziomie wykształcenia między kobietami i mężczyznami praktycznie zniknęły. Jednak pełna równość ciągle pozostaje odległym celem. W większości krajów kobiety zarabiają mniej od mężczyzn, rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej ograniczają aktywność zawodową po urodzeniu dzieci.

Wielka część tej luki wynika z pojawienia się dzieci, nierównego podziału obowiązków opiekuńczych między rodzicami i trudności z pogodzeniem obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. To właśnie dlatego coraz większą uwagę zwraca się na rozwiązania mające ułatwić łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym — takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny.

Jak pandemia zmienia pracę — liczby i fakty

Pandemia COVID-19 trwale przyspieszyła rozwój pracy zdalnej i hybrydowej. W połowie 2023 roku około 28 proc. płatnych dni roboczych w USA przepracowano z domu — czterokrotnie więcej niż przed pandemią. Choć skala tego zjawiska różni się między krajami i zawodami, elastyczne miejsce pracy stało się trwałym elementem organizacji pracy w wielu sektorach gospodarki.

Nic dziwnego, że coraz częściej postrzega się ją jako narzędzie ograniczania nierówności płciowych. Skoro problemem jest konflikt między pracą a opieką nad dziećmi, to większa swoboda organizacji czasu pracy powinna ten konflikt łagodzić. W przypadku tradycyjnego podziału ról, w którym matki wykonują większą część opieki nad dziećmi, takie rozwiązanie mogłoby posłużyć zmniejszeniu luki płacowej. Czy rzeczywiście tak się dzieje?

Kara za macierzyństwo — zjawisko trwałe

Badania nad tzw. karą za macierzyństwo (motherhood penalty) pokazują, że dochody wcześniej pracujących kobiet spadają trwale po urodzeniu dziecka. Tymczasem dochody mężczyzn pozostają niemal niezmienione. Zjawisko to częściowo tłumaczy spadek poziomu zatrudnienia matek oraz obniżenie liczby przepracowanych godzin.

Z danych przytoczonych w “atlasie kar za dziecko” wynika, że powstające po narodzeniu dziecka różnice są trwałe — utrzymują się nawet do 10–15 lat — chociaż ich skala zależy od badanego kraju i jego polityk. Przyczyn tego zjawiska może być wiele: zachowanie rodziców na rynku pracy może odzwierciedlać między innymi prawdziwe preferencje i wewnątrzrodzinny podział ról, dyskryminację na rynku pracy, a także racjonalną reakcję rodzin na konstrukcję systemu wynagrodzeń.

Zachłanne zawody — gdzie elastyczność nie pomaga

Zrozumienie dokładnych przyczyn zjawiska luki płciowej jest kluczowe dla opracowania skutecznych rozwiązań politycznych. Przykładem, w którym system wynagrodzeń uwarunkowuje zachowanie pracujących rodziców, są tzw. zachłanne zawody (greedy jobs) — zawody prawnicze, finansowe, stanowiska w korporacjach i na wysokich szczeblach hierarchii. Wymagają one wysokiej dyspozycyjności i nagradzają ją nieproporcjonalnie.

W greedy jobs wynagrodzenie rośnie nieproporcjonalnie wraz z liczbą przepracowanych godzin i dostępnością. Premia za stałą dyspozycyjność jest wysoka — osoba pracująca 50 godzin tygodniowo i dostępna w niestandardowych godzinach zarabia znacznie więcej niż osoba pracująca 40 godzin. Jeśli więc po urodzeniu dziecka jedna osoba w parze (zwykle kobieta) redukuje elastyczność czasową, różnica w dochodach rośnie szybciej, niż wynikałoby to z samej liczby godzin.

Teoretycznie elastyczne warunki pracy mogłyby pomóc zniwelować tę różnicę między pracującymi matkami a ojcami. Jednak badania empiryczne pokazują, że nie do końca tak jest.

Asymetria w korzystaniu z elastyczności

Aby elastyczność zmniejszała lukę płciową, musi być wykorzystywana w sposób symetryczny — albo przynajmniej niepogłębiający różnic. Dane z różnych badań pokazują, że tak nie zawsze jest.

W badaniu preferencji Alexandre Mas i Amanda Pallais wykazali, że pracownicy są gotowi zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za większą przewidywalność grafiku. Jednak kobiety z dziećmi wyceniają elastyczność wyżej niż inni pracownicy. To oznacza, że elastyczność ma dla nich realną wartość ekonomiczną i sugeruje, że to one korzystałyby z takich rozwiązań częściej niż inni.

Brytyjskie doświadczenie reformy “right to request flexible work” pokazuje, że po rozszerzeniu prawa do wnioskowania o elastyczne warunki to właśnie kobiety zaczęły z niego korzystać częściej. Pandemia COVID-19 — naturalny eksperyment pracy zdalnej — miała podobny skutek. W sektorach, w których możliwa była praca z domu, zatrudnienie kobiet było stabilniejsze niż w sektorach wymagających fizycznej obecności. Jednocześnie dostęp do pracy zdalnej był silnie zróżnicowany sektorowo i kwalifikacyjnie.

Jak kobiety i mężczyźni inaczej wykorzystują elastyczność

Kluczowy wniosek z badań jest prosty: kobiety częściej wyrażają chęć korzystania i de facto korzystają z elastyczności pracy — ale na inne cele niż mężczyźni.

Kobiety częściej wykorzystują elastyczność, aby dostosować pracę do obowiązków opiekuńczych. Mężczyźni natomiast częściej traktują ją jako sposób zwiększenia autonomii lub produktywności pracy. Ta asymetria ma bezpośrednie konsekwencje dla zarobków: gdy kobieta przesuwają godziny pracy, by pogodzić ją z opieką, obniża to ich dostępność w momentach, gdy pracodawca oczekuje pełnej dyspozycyjności — a to właśnie jest najdrożej wyceniane w greedy jobs.

Praca zdalna podczas pandemii — stabilizacja, ale nie wyrównanie

Badania motherhood penalty pokazują, że nawet w krajach z rozwiniętą polityką rodzinną luka płacowa po urodzeniu dziecka jest trwała. W czasie pandemii praca zdalna stabilizowała zatrudnienie kobiet, ale dowody na trwałe zmniejszenie luki płacowej są ograniczone.

Elin Sundberg i Dana Scott pokazują na przykładzie Szwecji, że praca zdalna miała ograniczony wpływ na zarobki, poziom zatrudnienia i liczbę przepracowanych godzin wśród pracujących matek w okresie po pandemii COVID-19. Anna Matysiak, Agnieszka Kasperska i Ewa Cukrowska-Torzewska dokumentują dodatkowo, że całkowita praca zdalna (nie w systemie hybrydowym) jest kosztowna — obniża prawdopodobieństwo awansu i podwyżki zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

Co to oznacza dla przyszłości

Elastyczna praca jest ważnym udogodnieniem, ale sama nie rozwiązuje problemu nierówności płciowych na rynku pracy. Problem jest głębszy: tkwi w systemach wynagrodzeń, które nagradzają bezwarunkową dostępność, oraz w nierównym podziale obowiązków opiekuńczych między rodzicami.

Jeśli elastyczność ma rzeczywiście zmniejszyć lukę płciową, musi być połączona z innymi zmianami — zarówno w polityce (np. wsparcie dla ojców biorących urlopy opiekuńcze), jak i w kulturze pracy (zmiana oczekiwań wobec dyspozycyjności). Bez tych zmian elastyczna praca ryzykuje pogłębianie nierówności zamiast ich zmniejszania, bo będzie wykorzystywana asymetrycznie — głównie przez kobiety, które zapłacą za to obniżonym wynagrodzeniem i mniejszymi szansami na awans.

Dlatego właśnie żadne pojedyncze działanie nie jest w stanie wyeliminować wszystkich źródeł problemu. Skuteczne rozwiązania muszą być wielopoziomowe i ukierunkowane na konkretne przyczyny nierówności — od zmian w systemach wynagrodzeń po politykę wspierającą równomierny podział obowiązków opiekuńczych między rodzicami.